In Dubio Pro Libertate

Aunque no parezca estrictamente laboral el componente religioso afecta directamente a nuestras relaciones de trabajo, desde los descansos dominicales o la paga de Navidad, a las fiestas más habituales en toda comunidad autónoma. A esta evidencia se ha de unir la llegada a España de inmigrantes de otras confesiones amparadas por la Constitución (artículo 16), y que en función de los acuerdos que haya firmado, o firme, el Estado con los representantes de estas confesiones, en aras de su obligatoria coordinación, tendrán derecho a reclamar determinadas condiciones laborales para compaginar su trabajo y su fe.

A continuación explico brevemente la situación de la religión en el marco constitucional español en base a la doctrina constitucional.

La libertad religiosa y de culto viene recogida en el artículo 16 de nuestra Constitución de 1978. Cuenta este derecho con una dimensión objetiva y otra subjetiva. En su dimensión objetiva la libertad religiosa y de culto supone una doble exigencia; por un lado la neutralidad absoluta de los poderes públicos, en toda su extensión, a todos los niveles de la Administración, tanto civil como militar, exigencia ésta que está presente en la manifiesta aconfesionalidad del Estado.  

La segunda exigencia supone la obligación de esas mismas instituciones, de todo el Estado, de mantener unas relaciones de cooperación con las diversas iglesias, destacado, por motivos históricos y sociológicos la Iglesia Católica, pero englobando el precepto constitucional a todas las confesiones que operen de forma legal en nuestra nación. Esta dimensión objetiva del derecho a la libertad religiosa y de culto supone, ni más ni menos, que el Estado considera y valora de forma positiva el componente religioso de la sociedad, la Constitución impone su reconocimiento a los poderes públicos cooperar con la Iglesia Católica y con el resto, sin confundir sus papeles, pero sin permitir la tensión de una negativa política a tener en cuenta una dimensión tan especial como es la religiosa en el ser humano.

El Estado es aconfesional, no prevalece ninguna confesión, ninguna es parte del Estado ni en ninguna se ve reflejado el Estado en sus actuaciones, pero tampoco ha de desestimar el Estado la existencia de distintas confesiones cuando de gobernar a los ciudadanos se refiere. 

La otra dimensión, la subjetiva, también tiene una doble vertiente, interna y externa al propio ser humano. La Constitución con su reconocimiento del hecho religioso y de la libertad de los ciudadanos a manifestar o no su creencia protege la existencia de un espacio de autodeterminación moral e intelectual directamente relacionado con la personalidad de cada ciudadano y con su particular percepción de la dignidad.

La dimensión interna se complementa con una externa, de agere licere, que permite al ciudadano manifestar públicamente sus convenciones internas, manifestarlo frente a terceros, en distintos actos según la confesión, e incluso en su actuar diario como ciudadano, sin miedo a coacción alguna por parte del Estado – una visión negativa de la libertad según la clásica distinción de I. Berlin – o de otros ciudadanos.  

Así mismo, la vertiente externa como la interna, tienen su lado negativo en cuanto permite rechazar toda convicción religiosa, en el plano intelectual interno, y en la manifestación externa, no participando en acto de culto alguno, si bien tampoco obstaculizando el mismo. 

Todo lo expuesto culmina con un derecho a la libertad religiosa y de culto, tanto en al plano individual como en el colectivo, que configura un Estado que si bien no se adhiere a ninguna confesión, a ninguna puede tampoco rechazar.

Nuestro Estado no es ni ateo ni agnóstico, reconoce la existencia de la religión y como tal la protege para que quienes la deseen vivir lo hagan y quienes la rechacen también puedan hacerlo en libertad, y ambas visones puedan convivir si limitar el derecho de unos a de los otros. El derecho a la libertad religiosa y de culto se conforma a su vez: 

• Por los derechos individuales de libertad religiosa personal, de libertad de culto, de libertad de información y de enseñanza religiosa y el derecho a reunión, manifestación y asociación.
• Y los derechos colectivos para establecer lugares de culto, reunión, designación de ministros de culto, proselitismo, coordinación con otras confesiones y cooperación con el Estado. 

El límite esencial al ejercicio de este derecho constitucional lo configura el orden público y la moral pública definida por la evolución social.

 Así mismo cuando este derecho fundamental entra en colisión con otro u otros derechos fundamentales, el TC en sentencia 154/2002, ha manifestado, FJ 13º, que “el principio de concordancia práctica exige que el sacrificio del derecho llamado a ceder no vaya más allá de las necesidades de realización del derecho preponderante”. Teoría que se aplica a las tensiones entre la libertad religiosa y de culto con el derecho a la vida, a la libertad de expresión, la libertad educativa, etc.

El complemento por antigüedad es el más clásico de nuestra estructura salarial, justificado por la mera permanencia del trabajador en la empresa, con independencia de sus aportaciones productivas a la misma. Es obvio por lo tanto que su peso en los costes salariales de toda compañía ha sido elevado en nuestro país por la rigidez existente para proceder al despido de los trabajadores. A mayor antigüedad, mayor carga salarial para la empresa, y mayor coste para el despido del trabajador. Todo con independencia de la validez o no del trabajador en cuestión.  

El criterio de meritocracia, de mereo - merecer, suplantado por la absoluta igualdad. 

Esta situación se vio alterada en 1994 al modificarse el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores y establecer que el trabajador podrá tener una remuneración en función del trabajo desarrollado, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo o contrato individual. A partir de este momento desaparece el derecho legal al complemento de antigüedad, debiendo estar y pasar por lo establecido en los convenios colectivos y/o en los contratos individuales. Reforma que fue avalada por el Tribunal Supremo en 1997. 

La meritocracia, por fin, se abre camino con dificultad en la empresa.  

Lo dicho no significa que el complemento de antigüedad haya desaparecido y que quien tenía derecho al mismo se haya visto privado de tal complemento. Han tenido que ser los convenios colectivos posteriores a la reforma citada los que implementaran la misma y establecieran nuevas formar de retribución, donde además de la antigüedad se incluyeron modalidades de retribución de la competencia y la productividad.

Se han llegado a pactar convenios colectivos en los cuales a partir de la entrada en vigor los nuevos trabajadores no tendrían derecho a estos complementos de antigüedad y quienes los viniesen disfrutando los verían congelados a partir de dicho momento. Reformas avaladas por el Tribunal Constitucional que ha negado la posible discriminación entre los viejos y nuevos trabajadores, incluso llegando a avalar el abono del complemento de antigüedad a los trabajadores fijos y no a los eventuales, si las empresas eran capaces de justificar su objetividad. También el Tribunal Supremo ha avalado estas prácticas en sentencia de 9 de diciembre de 1997. 

Ha sido, sobre todo, en los nuevos sectores económicos, o en aquellos con gran movilidad por sus especiales circunstancias, donde este viejo complemento se ve eclipsado por otros más relacionados con el cumplimiento de objetivos a corto plazo, que permiten a los trabajadores tener también considerables ingresos, pero siempre que alcancen los objetivos marcados, objetivos que variarán permanentemente y que de no ser alcanzados no llevarán la correspondiente gratificación económica.

Esta tendencia, lógica y actual, tiende a la eliminación de dicho complemento, incluyendo más elementos relacionados con la capacidad y/o formación de cada trabajador, y por supuesto, su productividad. Todo ello en directa relación con en el modelo económico que impera, incuestionable en sus resultados frente al obsoleto dirigismo, y que nos obliga no a competir en precio, como erróneamente se piensa, sino en productividad y calidad.

Son justas las reivindicaciones de quienes, desde la CEOE como de las secciones de jóvenes de los sindicatos, seguramente tras reflexiones distintas, convergen en potenciar el trabajo efectivo, no el tiempo de trabajo, lo que llevará a generar mayores beneficios por productividad a las empresas y por lo tanto mayor retribución para los trabajadores productivos.

El complemento por antigüedad es el paradigma del Derecho del Trabajo español, un Derecho influido por doctrinas muy inmovilistas, con poca atención a la realidad social de la economía mundial y que, en muchas ocasiones, en vez de coadyuvar al progreso lo frena, por paradójico que pueda sonar.

No dudamos que los agentes sociales serán capaces de pensar de forma global y tomarán las mejores decisiones para los trabajadores y sus empresas – los unos sin las otras son impensables -  y una de esas decisiones, en las negociaciones de los convenios colectivos, es eliminar el complemento de antigüedad para recompensar a quienes más se han formado y más trabajan.

La siguiente información ha sido publicada por el diario económico Cinco Días el 21 de marzo de 2007, y es el mejor antídoto frente a la diarrea legislativa de las socialdemocracias y cristianodemocracias en su afán por salvar al mundo de sí mismo. El mercado, ese santo laico, dando ejemplo a los burócratas de turno.

El debate sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar, el modelo de la jornada de trabajo y las posibles medidas de flexibilidad está en presente en todos los foros empresariales. Las administraciones públicas quieren dar ejemplo a través del Plan Concilia, introducido hace un año, y la legislación va avanzando. Y algunas empresas ya han comprendido que, empezando por dar mayor flexibilidad en la jornada laboral, amplían la productividad y el nivel de compromiso de su plantilla.

La facilidad acordada al trabajador para atender una emergencia laboral, un horario abierto o la posibilidad de optar a una jornada reducida son algunas medidas en las que el mundo empresarial ha avanzado y ofrece modalidades que en algunos casos van más allá del mínimo legal. Son medidas diferentes, adecuadas a las necesidades de la empresa y la de los trabajadores, a veces aplicables a toda la plantilla o en otros casos concertadas directamente entre el empleado y su supervisor más directo.

Una primera clave de flexibilidad para poder mejorar la conciliación está en el horario. No supone grandes cambios ni costes, y es una de la medidas más valoradas por los trabajadores. Por estos motivos es la medida de flexibilidad más frecuente entre las empresas. Consiste en permitir a trabajador organizarse la jornada con el único requisito de cumplir las ocho horas diarias. Los trabajadores de Nike Iberia, por ejemplo, tienen la opción de entrar entre a la oficina entre las 8 y las 10 de la mañana y el promedio es de 40 horas semanales. En este caso, cada empleado acuerda su horario directamente con su supervisor en función de sus necesidades.

La mutua de accidentes de trabajo Asepeyo, con más de 4.500 personas contratadas, la mayoría sanitarios, técnicos en prevención de riesgos y comerciales, tiene fijado un horario mínimo de 10 a 5 de la tarde. En función de sus preferencias los trabajadores entran entre las 8 y las 10 y salen entre 5 y las 7. Igualmente, éstos eligen su hora de almuerzo, entre las 2 y las 4, pudiendo utilizar las dos horas enteras o conformarse con una y salir más temprano.

Una queja reiterada en los foros y debates sobre conciliación es la de las reuniones a última hora de la tarde. Mientras esta práctica esté en vigor, es difícil acercarse al objetivo de salir de las oficinas a las seis de la tarde, siguiendo el modelo europeo. Para acabar con el problema, algunas empresas como Nike han ido directas al grano: prohibidas las convocatorias a partir de las cinco de la tarde. En la multinacional japonesa Mazda, además de no celebrase después de las cinco, se indica la hora de terminación de la reunión.

La posibilidad de disponer de una jornada labora reducida es otra de las medidas de flexibilidad más comunes. Los trabajadores que lo deseen trabajan menos horas al día o a la semana a cambio de un sueldo proporcionalmente inferior. La ley establece el mínimo legal en el 33%. Procter & Gambles va más allá y permite reducciones del 10% del tiempo. El empleado puede así disfrutar de dos tardes libres sin renunciar a gran parte de su salario. La pérdida de poder adquisitivo supone que es el mayor freno para la aplicación de la medida.

En Repsol se ha estipulado la reducción de jornada en 1/5 en vez del tercio, equivalente a la jornada intensiva todo el año. Una jornada laboral reducida puede ser una medida especialmente adaptada a las necesidades de los padres de niños en edades tempranas: les permite dedicarle tiempo a sus hijos sin tener que renunciar por completo a su trabajo. Es una opción contemplada, por ejemplo, por la empresa de refrescos Pepsico que ofrece la reducción laboral de 2 horas pagadas al 100% hasta que el niño o niña cumpla el año. Adicionalmente ofrece otras posibilidades de reducción hasta que el niño cumpla los ocho años. Syngenta Agro también ofrece esta modalidad por maternidad y en sus fábricas las personas con dependientes a sus cargos tienen turno preferente de 8 a 5 de la tarde. Jornada reducida para madres y padres. Las madres con necesidad de cuidar a un niño enfermo disponen de la posibilidad de reducir su jornada en un tercio, un cuarto o mitad en Caja Madrid.

Son 34 las empleadas de la entidad financiera que se acogen actualmente a la medida. Banesto también permite la reducción retribuida de la jornada durante un periodo de hasta dos meses para cuidar de un menor con enfermedad grave y ofrece reducción de jornada inferior a un cuarto.

Otra manera de reducir la jornada es a través de los puestos compartidos, una modalidad poco frecuente en las empresas. Sus ventajas son que brindan infinitas posibilidades de flexibilidad entre dos personas, dado que uno puede cubrir el trabajo del otro en caso de ausencia. La fórmula la llevan a cabo por ejemplo algunas secretarias de ejecutivos de IBM y cubren así las necesidades de un jefe o jefa con un horario muy extenso.

La media jornada o tiempo parcial es una medida con poco éxito en España: somos el segundo país por la cola de Europa en porcentaje de trabajadores en tiempo parcial. El temor a que suponga un freno en su carrera profesional es el principal problema al que se enfrentan los empleados. La solicitan mayoritariamente mujeres: suponen entre el 65% y el 88% de las personas empleadas en esta modalidad en Europa. Las mujeres que optan a esta medida lo suelen hacer para conciliar su trabajo con su vida familiar, mientras que los hombres lo hacen para ampliar su formación. Los motivos para implementar este tipo de contratos también varían por países. La conciliación es la principal razón mencionada para Finlandia, Alemania, Bélgica, Francia, Reino Unido y Holanda. Dinamarca junto a los países mediterráneos, donde las tasas de tiempo parcial son las más bajas, mencionan como primera razón la flexibilidad en la producción y en la organización del trabajo.

Otra medida de bajo coste y con alto índice de satisfacción en el empleado es la de semana laboral comprimida: los trabajadores alargan la jornada laboral durante la semana y disfrutan a cambio de un día libre extra. En muchos casos, las empresas aplican jornadas intensivas a cambio de libranzas. El 80% de los trabajadores de la compañía de transporte de paquetería MRW trabaja en jornada intensiva de 8 a 16h y un 10% en horario especial, concertado con su superior.

El Banco Santander también implanta la jornada laboral comprimida: de lunes a jueves se trabaja de 9 a 6, con una hora para el almuerzo, y los viernes terminan a las 2.30. Otras empresas en las que se termina a las 15 h los viernes son Indra, Bausch & Lomb, Gaes, Vodafone, Agilent Technologies, Sanofi Aventis, Nestlé, ISS, Merck, Pepsico, Toyota e Ifema.

Al final va  a ser esto una goleada. Insiste el diario Cinco Días en dejar en evidencia las medidas legislativas en el mercado de trabajo y pone de relieve los esfuerzos de las empresas por mantener conformes a sus empleados. El 27 de marzo de 2007 publica el diario económico las medidas salariales y los beneficios sociales que desbordan claramente todo lo que a un burócrata se le pueda imaginar.